29.12.2011 von admin.

Hamburg - futureformat DGME® hat sich mit Beginn des Jahres um einen weiteren Geschäftsführer erweitert. So steigt die Soziologin M.A. Christiane Tantau zu Beginn des Jahres 2012 in die Geschäftsführung von futureformat DGME® ein. „Mit Christiane Tantau als drittes Mitglied der Geschäftsleitung und unserer exzellenten Vertriebsleiterin Kerstin Meinecke startet futureformat DGME® optimal aufgestellt ins kommende Jahr“, sagt futureformat®-Geschäftsführerin Silke Anbuhl.

„Neben der Personal- und Managementenwicklung von futureformat DGME®, der futuretemp® PERSONALBERATUNG und der externen Mitarbeiterberatung futuresan® EAP ergänzen wir mit futureSTUDIO® nun konsequent unser Leistungsportfolio für zukunftsorientierte Unternehmen in der D-A-CH Region“ hebt der Buchautor und futureformat®-Geschäftsführer Valentin Nowotny hervor.

„Wir werden für unsere Kunden neue Akzente im Bereich Corporate Visual Communication setzten, zudem wird die futureformat® AKADEMIE mit ihren anspruchsvollen Entwicklungs-Programmen, der Bereich futureformat® Business Trainings mit spannenden Tages-Seminaren und nutzwertorientierten Trainings-Modulen sowie der Bereich futureformat®-Inhouse mit einer firmenspezifischen Seminarkonzeption deutlich von futureSTUDIO® profitieren,“ sagt die Geschäftsführerin Christiane Tantau.

Die komplette Pressemitteilung: http://www.futureformat.de/pm221211.pdf

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19.11.2011 von admin.

Wir suchen derzeit eine/n Prakitkant/in sowie eine/n Vertriebsassitenz/in. Weitere Infos zu den Stellen finden Sie unter: http://jobs.futureformat.de

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6.7.2011 von admin.

Mitbestimmung und Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer können ein Unternehmen attraktiv machen - für Beschäftigte, Kooperationspartner und Kunden. Profitabilität und Krisenfestigkeit steigen. Wissenschaftler belegen dies in Studien anhand des Autohauses Hoppmann (im westfälischen Siegerland). Das Unternehmen wird in diesem Jahr 75 Jahre alt, wächst und erfreut sich der überdurchschnittlichen Eigenkapitalquote von mehr als 60%.

Den Grundstein für das Modell legte der Eigentümer vor 50 Jahren, indem er die Firma in eine Stiftung einbrachte. Die Beschäftigten nutzen einen hohen Grad an Mitbestimmungsmöglichkeiten. Aus dem Gewinn bleiben 6% des Kapitals im Unternehmen, um die Substanz und die Unabhängigkeit gegenüber Banken - zu sichern. Weitere Gewinne werden je zur Hälfte an die Stiftung und die Belegschaft gezahlt.

Hauptkritikpunkte gegenüber derartigen Modellen sind in der betriebswirtschaftlichen Debatte:

- Tendenz zur Unterinvestition

- fehlendes externes Kapital

- Risikoaversion

- vermindertes Arbeitsengagement

- Blockierung von Entscheidungen durch Pattsituationen

Prof. Dr. Hartmut Wächter hat in einer empirischen Studie das Unternehmen auf diese Fragestellungen hin untersucht und kommt zu den Befunden:

- Gegen die Gefahr der Unterinvestition wirkt die Art der Gewinnverwendung mit Vorabverzinsung für das betriebsnotwendige Kapital.

- Durch die hohe Kapitalakkumulation ist derzeit eine Abhängigkeit von externem Kapital kein Thema. Wenn Kapital keinen Preis hat, besteht allerdings die Gefahr, dass ineffiziente Investitionen stattfinden.

- Risikoaversion ist bei Arbeitnehmern spürbar. Für innovative Entscheidungen - z.B. die Übernahme von regionalen Konkurrenten - ist große Überzeugungsarbeit des Geschäftsführers vonnöten.

- Bei Hoppmann sind Arbeitsdisziplin und Arbeitsmoral hoch. Dafür scheint die zeitnahe Rückmeldung des ökonomischen Erfolgs im Rahmen der Erfolgsbeteiligung ein wichtiges Instrument; es scheint, dass weniger die Höhe der Gewinnbeteiligung eine Rolle spielt, als vielmehr die Überzeugung, bei der Berechnung nicht übervorteilt zu werden. Außerdem hat der heftig umkämpfte Markt der Neu- und Gebrauchtwagen eine disziplinierende Wirkung.

- Die Parität zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten im (entscheidenden) Wirtschaftsausschuss könnte zu unlösbaren Konflikten führen oder Entscheidungen hinauszögern. Beide Phänomene sind bisher nicht aufgetreten, berichtet Professor Wächter.

Professor Dr. Eberhard Ulich sieht in dem Modell eine Grunderkenntnis der Arbeitspsychologie bestätigt: “Von der organisationalen Demokratie führt ein klarer Weg über die prozedurale Gerechtigkeit und soziomoralische Atmosphäre zum affektiven Commitment.” Einen Widerspruch gegenüber derartigen, mehrfach belegten Erkenntnissen kann Ulich nur als interessengeleitet klassifizieren.

Wächter zitiert einen Bankdirektor, der auf das Modell eines wirtschaftsdemokratischen, Banken-unabhängigen Unternehmens empört reagierte: “… Oh, the monkeys are going to run the zoo?”

Beiträge in: Wolfgang Belitz (Hrsg.) Hoppmann - Mit demokratischer Beteiligung und sozialer Gerechtigkeit zum wirtschaftlichen Erfolg. Pabst, Lengerich/Berlin 2011, 356 Seiten, ISBN 978-3-89967-715-7

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22.6.2011 von admin.

Immer häufiger streikt bei Arbeitnehmern die Psyche und nötigt zur Minderleistung, zur Krankmeldung oder Frühverrentung. Die Ursachen mögen teils von den Betroffenen selbst zu verantworten sein - zu einem wesentlichem Teil jedoch von Vorgesetzten. Der Arzt und Psychologe Prof. Dr. Michael Kastner (Dortmund) pointiert: “Führungskräfte müssen begreifen, dass der Mensch keine triviale Maschine mit festen Input- Output- Relationen ist, und sie müssen wissen, wovon Gesundheit als Prozess mit Höhen und Tiefen abhängt.” In einem aktuellen Handbuch “Leistungs- und Gesundheitsmanagement” fassen Kastner und Kollegen das notwendige Wissen zusammen. Drei wesentliche Faktoren im Kompetenzbereich der Vorgesetzten begünstigen die Gesundheit der Belegschaft:- möglichst klare, transparente Verhältnisse und Sicherheit am Arbeitsplatz- möglichst selbstbestimmtes Handeln, eigener Verantwortungsbereich- zufriedenstellende Arbeitszeit-Regelung Kastner und Kollegen beschreiben zahlreiche Möglichkeiten der Vorgesetzten, zum Gesundheitsschutz ihrer MitarbeiterInnen beizutragen - und damit gleichzeitig Stabilität wie Dynamik des Unternehmens zu subventionieren. Führungskräfte sollten “auch ein gewisses ´nachsichtiges´ Verständnis dafür entwickeln, dass die meisten Menschen nicht an Veränderungen interessiert sind, solange es ihnen subjektiv gut geht. Die permanenten Aufforderungen im Change Management ´wer sich nicht verändert, wird verändert´ erzeugen Reaktanzen, Widerstände und Konflikte.  Wer selbst als erfolgreiche Führungskraft von der Veränderungsnotwendigkeit überzeugt ist, selbst von jung-dynamischen Führungskräften umgeben ist, hat oft wenig Verständnis für Menschen, die ´ihren Job abreißen´, an einer lustvollen Freizeit stärker interessiert sind und u.a. kraft mangelnder Zukunftsperspektiven auch nicht unbedingt die Disziplin zum Jogging und zur asketischen Ernährung aufbringen …” Kastner geht davon aus, “dass die Fehlzeiten aufgrund psychischer Beeinträchtigungen seit 1995 um 80% gestiegen und mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentungen sind.” Damit rückt das Gesundheitsmanagement in das Zentrum der Führungsaufgaben.  

Quelle: Michael Kastner: Leistungs- und Gesundheitsmanagement. Psychische Belastung und Altern, inhaltliche und ökonomische Evaluation. Pabst, Lengerich/Berlin, 368 Seiten, ISBN 978-3-89967-657-0

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25.4.2011 von admin.

Zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement zum einen und der klassischen Personalentwicklung zum anderen gibt es eine Lücke, die Unternehmen derzeit zu schließen versuchen. Immer häufiger werden Fälle beobachtet, in denen insbesondere auch Leistungsträger eines Unternehmens plötzlich nicht mehr leistungsfähig sind.

Situationen, in denen verdiente Mitarbeiter eines Unternehmens für unbestimmte Zeit ausfallen, weil Sie für zentrale Fragen und Probleme keine adäquaten Antworten haben und keine praktikablen Lösungen finden. Oder Führungskräfte, die plötzlich an bisher erfolgreich erledigten Aufgaben scheitern, ohne dass es einen offensichtlichen Grund zu geben scheint.

In diesen Fällen ist es hilfreich, eine externe Mitarbeiterberatung zu etablieren, die von den Mitarbeitern eines Unternehmens anonym und vertrauensvoll angenommen werden kann. Das dahinterstehende Konzept, die sogenannten Employee Assistance Programms (EAP) erleben seit vielen Jahrzehnten im Ausland eine zunehmende Beliebtheit, kein Wunder, da unabhängige Studien immer wieder den großen Nutzen einer solchen Maßnahme untermauern.

Eine für hiesige Verhältnisse angemessene Form stellt das futuresan® EAP das. Dieses dialogorientierte Employee Assistance Program setzt vor allem auf das Gespräch und den Dialog von Mitarbeitern und kompetenten und qualifizierten Beratern. Durch die vertrauensvolle Beziehung zu unseren Beratern können persönliche und berufliche Probleme zeitnah bewältigt und im Endeffekt auf für das Unternehmen hilfreichen Lösungsprozess zugeführt werden.

Mehr Informationen zum futuresan® EAP einschließlich der Ansprechpartner für Ihr Unternehmen können Sie hier abrufen: http://www.futuresan.de

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21.4.2011 von admin.

Wer in der IT arbeitet, hat es gut. Dieses Bild vermitteln die offiziellen Statistiken der Krankenkassen. Demnach kommen Beschäftigte der IT-Branche auf 6,6 Arbeitsunfähigkeitstage pro Jahr - wenig im Vergleich mit anderen Sparten. Die Technische Universität (TU) Dortmund hält das für “ein Phänomen des Präsentismus”. ITler tauchen in den Krankenkassenstatistiken nicht auf, da sie auch dann weiter arbeiten, wenn es ihnen nicht gut geht, so die Wissenschaftler.

Sie wollten es genauer wissen und haben eine eigene Studie unter 344 Beschäftigten der IT- und Medienbranche - Freelancer und Angestellte - durchgeführt. Grund: Die Erfahrungen, die den Wissenschaftlern mitgeteilt wurden, zeichnen ein anderes Bild als die Krankenkassenstatistiken. Diese Diskrepanz hat sich in der Studie bestätigt. Dazu ein paar Zahlen:

Muskel- und Skelettbeschwerden sowie psychische Probleme: Die Studienteilnehmer beklagen Muskel- und Skelettbeschwerden sowie psychische Probleme, wobei die Nennungen von Freelancern höher liegen. 65 Prozent der Freiberufler führen Muskel-/Skelettbeschwerden an, bei den abhängig Beschäftigten sind es 41 Prozent. Bei den psychischen Problemen ist die Diskrepanz mit 51 Prozent (Freiberufler) und 41 Prozent (abhängig Beschäftigte) weniger stark.

Der ganze Artikel: http://www.computerwelt.at/detailArticle.asp?a=131119&n=6

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19.4.2011 von admin.

CBP Change-Berater-Programm: Veränderungen erfolgreich meistern! Die andere Berater-Ausbildung – Speziell für Führungskräfte, Personaler, Berater und High-Potentials des Mittelstands.

Weitere Informationen: http://www.change-berater-programm.de

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19.4.2011 von admin.

LSP Leadership-Programm: Das offene Führungskräfte-Programm speziell für
Führungskräfte des Mittelstands in Hamburg, Lübeck, Kiel, Schleswig-Holstein,
Niedersachsen, Hannover, Bremen & Bremerhaven.

Weitere Informationen: http://www.leadership-programm.de

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19.4.2011 von admin.

Zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement zum einen und der klassischen Personalentwicklung zum anderen gibt es eine Lücke, die Unternehmen derzeit zu schließen versuchen. Immer häufiger werden Fälle beobachtet, in denen insbesondere auch Leistungsträger eines Unternehmens plötzlich nicht mehr leistungsfähig sind. Situationen, in denen verdiente Mitarbeiter eines Unternehmens für unbestimmte Zeit ausfallen, weil Sie für zentrale Fragen und Probleme keine adäquaten Antworten haben und keine praktikablen Lösungen finden. Oder Führungskräfte, die plötzlich an bisher erfolgreich erledigten Aufgaben scheitern, ohne dass es einen offensichtlichen Grund zu geben scheint.

 Details: http://www.futuresan.de

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18.4.2011 von admin.

Das MCP Management-Coach-Programm® ist eine anspruchsvolle und bundesweit einzigartige Coaching Weiterbildung. Diese Coaching Ausbildung ist speziell an Bedürfnissen von Führungskräften und Personalern orientiert. Als praxisnahe
Coach Weiterbildung in überschaubaren Gruppen mit maximal zwölf Teilnehmern ist das Programm eine hochwertige und zertifizierte Weiterbildung zum Coach. Diese Coaching Fortbildung bietet Teilnehmern zudem die Möglichkeit das anerkannte
dvct-Coach-Zertifikat des dvct, größter deutscher Verband für Coaching & Training, im Rahmen der Coach Ausbildung  zu erwerben.

Die nächsten Infoabende finden statt am:

15. Juni 2011
17. August 2011

Die Infoabende sind kostenlos, eine vorherige Anmeldung ist jedoch
erforderlich.

Weitere Infos und Anmeldemöglichkeit unter:
http://www.management-coach-programm.de

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